很多時候，在涉及到用人單位需要對勞動者進(jìn)行賠償或補償?shù)那闆r下，要根據(jù)勞動者在該單位的實際工作年限來進(jìn)行計算。這就要求先確定勞動者的工作年限，接下來，小編收集整理了相關(guān)資料，馬上為你做詳細(xì)解答。

一、勞動者的工作年限是怎么確定的

勞動者在本單位工作每滿1年即支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)來支付經(jīng)濟(jì)補償，根據(jù)勞動者的工作年限來決定應(yīng)當(dāng)補償多少個月。工作年限就是勞動者在本單位連續(xù)工作的時間。對于連續(xù)工作時間，就出現(xiàn)了不同的理解，有些勞動者在某單位工作了一段時間以后，離開了一段時間(此時用人單位沒有支付經(jīng)濟(jì)補償金)，然后又回到原來的單位繼續(xù)工作，一直工作到勞動合同解除或勞動合同期滿，這時用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金，那么從勞動者離開用人單位以后重新建立勞動關(guān)系時開始計算工作年限，還是之前的工作年限一并計入，這就產(chǎn)生了爭議。勞動部辦公廳對《關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時間”和“本單位工作年限”的請示》的復(fù)函：

一、“同一用人單位連續(xù)工作時間”是指勞動者與同一用人單位保持勞動關(guān)系的時間。

二、按照《勞動法》及有關(guān)配套規(guī)章的規(guī)定，勞動者患病或非因工負(fù)傷，依法享有醫(yī)療期，因此在計算“同一用人單位連續(xù)工作時間”時，不應(yīng)扣除勞動者依法享有的醫(yī)療期時間。三、在計算醫(yī)療期、經(jīng)濟(jì)補償時，“本單位工作年限”與“同一用人單位連續(xù)工作時間”為同一概念，也不應(yīng)扣除勞動者此前依法享有的醫(yī)療期時間。

還有一種情況，勞動者從國有單位正常調(diào)動進(jìn)入企業(yè)工作，并與企業(yè)簽訂了勞動合同，當(dāng)勞動合同解除或勞動合同期滿后，勞動者的工作年限應(yīng)如何計算?勞社部發(fā)(2003)21號文件《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動關(guān)系處理辦法》第1條第(五)項規(guī)定：“企業(yè)解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟(jì)補償金，按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)的規(guī)定，根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，工作時間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金。對從其他國有單位(包括國家機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè))調(diào)入本單位的職工，其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限?！备鶕?jù)此規(guī)定，勞動者在原國有單位的工齡可計入本單位工作年限。

二、如何確定勞動者的補償標(biāo)準(zhǔn)

實踐中適用《勞動合同法》第47條第3項的規(guī)定時存在諸多問題。例如：勞動者與用人單位于1996年簽訂了為期20年的勞動合同，用人單位于2003年就處于吊銷狀態(tài)，但是用人單位仍需要勞動者處理單位的一些業(yè)務(wù)，因此雙方?jīng)]有終止勞動合同。，用人單位就不再向勞動者支付工資，2007年11月用人單位單方面通知勞動者，雙方解除勞動合同，勞動者至2008年1月21日才收到該通知，雙方由此發(fā)生勞動爭議，申請勞動仲裁。

在仲裁的過程中，就涉及到勞動者的經(jīng)濟(jì)補償金應(yīng)如何計算的問題，因為用人單位就沒有發(fā)放工資，如果根據(jù)本條第3項的規(guī)定，勞動者在合同解除前12個月是沒有工資收入的，更無法證明前12個月的平均工資，那么如何來計算勞動者的平均工資呢?用人單位主張按照上一年度自治區(qū)職工月人均工資標(biāo)準(zhǔn)作為計算的依據(jù)，在實際中，勞動仲裁部門有的按照設(shè)區(qū)的市級人民***公布的本地區(qū)上年度職工平均工資，但這個工資有時候會高于自治區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)，有時會低于自治區(qū)的標(biāo)準(zhǔn);而且在道路交通事故損害賠償項目中又有一個行業(yè)的年平均工資標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)勞動者無法證明自己的工資收入標(biāo)準(zhǔn)時，仲裁員的自由裁量權(quán)就顯得相當(dāng)重要，實踐中以企業(yè)平均工資或社會平均工資、行業(yè)平均工資為參照的情況都有。

另外，《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定：勞動合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償?shù)脑鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。實踐中往往有“基本工資”“最低工資”“實發(fā)工資”“應(yīng)發(fā)工資”幾種不同的概念，有的用人單位在工資計算方式上做文章，損害勞動者的利益。本條明確了月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。